Системное лидерство - оргструктуры, которые работают

Зачем нужно системное лидерство? Главная цель и польза - уменьшить количество взаимодействий и координации при выполнении сложных работ.

Это достигается за счет того, что:

1. Структура коммуникаций предпринятия соответствует структуре целевой системы, в Essence это выражается как отношение ‘scopes and constraints’, что на русский не очень точно переведено как “задает предмет” между альфами “Определение системы” и “Работы”. Обоснование - обратный закон Конвея. Зона ответственности архитектора.

2. Предпринятие проектируется так, что организационные модули (процессы, проекты и кейсы и сопутствующие им коммуникации) по возможности назначаются внутрь организационных подразделений. Это делается с помощью Design Structure Matrix:

Design Structure Matrix Methods and Applications Steven D. Eppinger and Tyson R. Browning © 2012 Massachusetts Institute of Technology

3. Аналогичная работа может проводиться и внутри оргмодулей, там же. Шаги 2 и 3 тоже лежат в зоне ответственности архитектора.

4. Исходя из анализа вида жизненного цикла и необходимых практик разработки и производства системы, определяются требуемая модель компетенций и разрабатывается план их получения (в том числе решения make or purchase). Разрабатываются политики и организационные нормы, которые задают групповые модели поведения. Этим занимаются директор по HR и архитектор.

5. С учетом модели компетенций и разбиения работ разрабатываются должностные инструкции на оргместа. Эти должностные инструкции являются моделями индивидуального поведения. Ответственность инженерного менеджера.

6. Между подразделениями и оргместами проектируются интерфейсы и оговариваются соглашения об уровне обслуживания, привязанные к этим интерфейсам. Этим занимаются архитектор и инженерный менеджер.

7. Исходя из анализа стейкхолдеров и возможностей, определяются необходимые роли, эти роли назначаются на конкретных представителей. Обычно групповая работа архитектора, инженерного менеджера и HRD.8. Системный лидер берет полностью спроектированное предпринятие с назначенными на оргместа ответственными, и обеспечивает соответствие поведения команды групповым и индивидуальным моделям поведения (оргнормам, политикам, рабочим инструкциям).

Временная схема с добавленной альфой "Определение предпринятия" для пояснения места и роли лидера в работах

Роль лидера нужна только при несоответствии поведения команды и стейкхолдеров оговоренным моделям

Лидер работает с особой системой "Неполное сотрудничество команды", которая представляет собой 4Д-экстент, входящий в 4Д-экстент всех работ предпринятия. Он выполняет проверку/верификацию этой системы против требований и дизайна этой системы (моделей поведения). При этом он использует практики оценки персонала. Проверкой/валидацией этой системы занимается архитектор и руководитель программы (владелец использующей системы предпринятия). Одной из обязанностей лидера и критерием его успешности является обеспечение того, что персонал, вернувшийся из предпринятия обратно в распоряжение программы, был способен выполнять назначенные роли в других предпринятиях. Желательно, все лучше и лучше (развитие персонала, формирование кадрового резерва).

Практики жизненного цикла системы "Неполное сотрудничество команды"

Модулями системы являются индивидуальное поведение участников команды, и лидер работает не с системой в целом, а с ее модулями. Можно для упрощения сказать, что лидер работает на нижней полке V-модели жизненного цикла системы, "производя" 4Д-экстент "Сотрудничество команды", и затем производя проверку получившейся системы против требований и дизайна. Но у этой системы есть особенность - невозможно произвести нейронные сети, определяющие поведение участников команды. "Никого нельзя научить, все можно только научиться". Поэтому в реальности лидер вначале коммуницирует требования и дизайн предпринятия участникам команды, используя практики коммуникации, а затем контролирует "производство" системы, используя практику бихевиоризма.
Чтобы понимать, на какую часть психики члена команды воздействовать, лидер использует т.н. модели психики (theory of mind). Пока научно зарекомендовали себя пятифакторная модель (Большая пятерка, Big five personality traits), модель Хофстеде, модель лимбической части мозга и Система 1 и Система 2 (амигдала, миндалевидное тело, теория перспектив).

Результатом этой работы лидера являются новые модели поведения членов команды, больше соответствующие требованиям и дизайну предпринятия.

Последней практикой системного лидера является управление изменениями. Это практики "производства" 4Д-экстента исполняющих назначенные роли стейкхолдеров.

Практики лидерства с одной стороны очень просты, в них нет ничего сложного и каждый может стать лучшим лидером. Но они как практики поддержания состояния ума и тела в хорошем состояния (практики фитнесса и веллнеса) требуют серьезной дисциплины в применении.