четверг, 9 августа 2018 г.

Системное лидерство 2.0

Старые методы ведения дел теряют эффективность.
По данным отчета 2017 Deloitte Global Human Capital Trends только 14% руководителей считают обычную иерархическую структуру с отделами эффективной. Остальные думают, что надо двигаться в сторону сетей команд и создавать организации, которые постоянно ищут новые цели. Все вместе это называется “внутренним предпринимательством”.



Как понять, кто такие внутренние предприниматели? 
Обычно предпринимателем считают того, кто учуял или даже изобрел рыночную возможность. Стивенсон и Джарилло расширили это понятие в 90-м: “предприниматели стремятся к целям без оглядки на имеющиеся у них ресурсы”, а Стопфорд и Баден-Фуллер в 94-м уточнили “предпринимательство - это стремление за пределы возможностей”.
Минкес и Фоксхол еще в 80-м сформулировали две ключевые проблемы внутреннего предпринимательства: 

“В современных компаниях конкретные люди могут сильно влиять на работу с клиентами. В сложных организациях руководителям на местах дают свободу действий, а это значит, что предпринимательство распределено по разным отделам и людям. Практические исследования должны объяснить обе стороны современной организации:
- как люди используют полномочия и оказывают влияние;
- и как в условиях распределенного предпринимательства само наличие организации определяет ее стратегическое развитие.
Сегодня мы можем уверенно ответить на эти вопросы, используя результаты многолетних исследований в области управления организациями.

В тренинге по системному лидерству я рассказываю про то, как практики непрерывной разработки стратегии и архитектуры предприятия помогают осмысленно строить команды, которые хорошо работают вместе. С помощью диаграмм ArchiMate вы опишете логику работы вашей компании, чтобы потом обсуждать ее изменения. Цель этих изменений простая - вклад людей в бизнес должен расти, а сам бизнес при этом не должен выходить из-под контроля.
Как выглядит распределенное лидерство?
Представьте, что ваша команда сама справляется с внутренними проблемами, ей не нужен авторитетный арбитр для решения личных и рабочих проблем, а участники команды рассматривают компанию как систему с определенной  архитектурой и конфигурацией. Они четко понимают, как, за счет чего и почему компания зарабатывает и как можно повлиять на бизнес. Тогда можно сказать, что у вас в команде есть системное лидерство.

Люди в такой команде учат друг друга и учатся сами отдельным хорошо формализованным навыкам построения команды и успешного взаимодействия. Эти навыки формируют практики лидерства, и важно, что им можно учиться и улучшать лидерские способности. Обученная таким практикам команда быстро подстраивается под новую обстановку, когда в компании меняются организационные структуры и технологии.

Для кого?
Курс будет полезен для руководителей подразделений, проектов и команд если: 
- Вы хотите перейти от авторитарной модели лидерства к распределенному лидерству;
- Есть часто меняющиеся или распределенные команды, но нет времени для классического цикла forming-storming-norming-performing;
- Ресурсы ограничены и сложно выбирать или менять членов команды. 

Инженерный метод построения команд предлагает решение этих проблем. Также он поможет ответить на вопросы: “В чем польза лидера для команды и в чем польза лидера для владельцев компании? Как измерить эту пользу в KPI? Какие есть типовые ловушки при постановке практики лидерства?”

Чему учат на курсе?
Знакомство. Цели и ожидания.
Введение в лидерство
Стейкхолдеры, бизнес-структуры и бизнес-роли.
Определение лидерства, отличие ролей предпринимателя, бизнес-архитектора, HR, лидера и операционного менеджера.
Модель базовых компетенций (prerequsities) лидера.
Модель зрелости лидерства.
Функция лидера по отношению к команде, руководству и владельцам предприятия.
Концептуальная дисциплина лидерства. Понятия и их связи.
Организованная деятельность как система - функция, конструкция и жизненный цикл.
Системное окружение орг.возможности лидерства.
Влияние системного окружения на стратегию постановки и конфигурацию орг.возможности лидерства.
Последствия некачественной платформы лидерства.
Три стратегии постановки практики лидерства - сверху вниз, снизу вверх, тайная лаборатория.
Литература

Уровень предприятия и производственной кооперации
Предприятие как социотехническая система систем.
Функциональное рассмотрение предприятия (деятельность) и команды.
Конструктивное рассмотрение предприятия (организация) и команды. 
Стейкхолдеры и бизнес-роли предприятия, орг.возможности, практики.
Стратегия, бизнес-архитектура, архитектура предприятия.
Системные уровни предприятия. Понятие организационной возможности. Цепочки производственной кооперации.
Целевые практики уровня предприятия, роль лидера предприятия.
Литература

Уровень орг.возможности
Модель жизненного цикла 2.0, практики и стейкхолдеры.
Модули жизненного цикла, интерфейсы жизненного цикла, связь с архитектурой предприятия.
Типовые целевые системы оргизменений и их системные холархии.
Структура деятельности команды (terms of reference).
Четыре типа архитектуры команды - команды-спагетти, группы с командиром, сообщества практик, целеориентированные социальные сети.
Компетентность и прогнозирование развития ситуации. Управление ресурсами команды.
Практика PDCA и ее связь с прогнозированием ситуации и компетентностью.
Организация бизнес-интерфейсов. SLA, OLA, MOU, SPOC. Правила взаимодействия, правила ядра (core protocols).
Закрепление командных договоренностей в моделях ArchiMate, организация рабочего совещания с помощью OARRS.
Распределенное лидерство и сети влияния.
Изучение социальных сетей организации (ONA).
Необихевиоризм и архитектура выбора (nudge).
Литература

Орг. изменение как шаг развития или совершенствования орг.возможности
Системная схема предприятия, целевая и использующая системы, системы в операционном окружении, обеспечивающая система.
Объяснение оргизменения по системной схеме предпринятия.
Системная схема предприятия, уровень подотчетности/поднадзорности.
Модели целеполагания предпринимателя, архитектора предприятия, менеджера и лидера в оргизменениях.
Подальфы "Талант", "Командная роль", "Связь", "Орг.изменение", "Орг.возможность".
Чек-листы ОргЭссенс.
Литература

Уровень личности
Понятие роли и модель целеполагания стейкхолдера.
Совмещение роли, компетенции и расположения как главная задача лидера.
Как соотносится личность и стейкхолдер.
Специализация лидера "менеджер талантов", профиль компетентности менеджера талантов.
Специализация лидера "менеджер проекта", профиль компетентности менеджера проектов.
Надежность человека, дело надежности человека.
Триггеры.
Социальный мозг.
Трехфазная модель общения (рептильная, эмоциональная и рациональная часть мозга), базовое доверие.
Архитектура коммуникационного акта и типовая схема дачи и исполнения обещаний, доверие к актеру.
Ответственность за результат и ответственность за исполнение.
Литература

Завершающая часть
Роль лидера в орг.изменении, целевые практики на разных уровнях предприятия.
Проверка исполнения ожиданий.

Рабочие продукты тренинга
- Профили ролей внутреннего предпринимателя, бизнес-архитектора, HR бизнес-партнера, руководителя проекта и операционного менеджера.
- План развития своих лидерских компетенций.
- Оценка уровня зрелости орг.возможности лидерства своего проекта, компании либо подразделения.
- Результат FIT-GAP анализа орг.возможности лидерства в своей компании либо подразделении и план постановки практики лидерства.
- Диаграмма системного контекста орг.возможности лидерства в вашем проекте.
- Выбор и обоснование выбора стратегии приобретения либо изменения орг.возможности лидерства в вашем проекте, подразделении либо компании.
- Архитектурное описание создаваемой либо модифицируемой вашей командой орг.возможности.
- Диаграмма цепочки производственной кооперации для создаваемой либо модифицируемой вашей командой орг.возможности. Итоговая jobs-to-be-done.
- Структура деятельности вашей команды (terms of reference).
- Соглашение об уровне сервиса вашей команды (service level agreement).
- Описание архитектуры вашей команды, обоснование архитектуры.



1 комментарий:

  1. Как-то из архимейт диаграммы выпали стейкхолдеры... Это намеренно?

    ОтветитьУдалить