Сообразительные и доводят дела до конца

Ключевые выборы надо делать только на основании фактов и данных. Каких людей взять в команду - один из самых важных выборов, который делает руководитель. И именно здесь, по моим наблюдениям, данные используются меньше всего, людей берут на основании пары интервью и звонка предыдущему работодателю. Ситуацию усугубляет еще и то, что решение о найме часто принимают люди, которые сами не умеют делать работу, для которой нанимают других. Какой выход из ситуации? Я для себя выбрал метод Джоэля Спольски:

https://www.joelonsoftware.com/2007/06/05/smart-and-gets-things-done/
http://b-ok.cc/book/499004/c5bee5
и сделал несколько модификаций, т.к. нанимаю не программистов.
Итак, есть три признака людей, которых мы хотим нанимать в команду:
- они должны быть сообразительными
- они должны уметь доводить дела до конца
- они должны уметь работать в команде.

Правило №1. Нанимать только людей со знанием английского либо немецкого. Если человек не понимает необходимость владения иностранным языком или у него не хватает упорства его выучить, то он не нужен.
Правило №2. Человек должен уметь читать и писать. Разработка - это куча общения, надо уметь качественно извлекать смысл сообщения и доносить его до других. Не обязательно с ходу, не обязательно достигать британских высот коммуникации, но нельзя нанимать людей, которые не умеют общаться.
Правило №3. Человек должен уметь доводить дела до конца. Надо не только договориться, но и выполнить обещанное. Человек должен привести множество свидетельств того, что он может выполнять обещания в условиях множественных ограничений. Все могут быть капитанами в спокойном море, вам нужны те, кто умеют работать в реальном проекте.

Как проверять? Этапы найма см. у Джоэля Спольски. Обязательно телефонное интервью вначале.

Как получить данные для принятия решения?

Что подтверждает сообразительность?
Предметная компетентность напрямую зависит от скорости выполнения базовых навыков. Чтобы уметь делать сложную работу, надо в совершенстве делать простую работу. Читайте Джоэля Спольски, Atul Gawande. Better: A Surgeon's Notes On Performance и Дуг Лемов “Мастерство учителя”, там есть ссылки на исследования. Составьте список базовых навыков для данной позиции и попросите кандидатов показать их исполнение. Сделайте несколько попыток, запишите время для каждого кандидата. Испытания должны проходить в комфортной для кандидатов обстановке, можете по Скайпу.
Второй критерий - грамотность. Запускайте любой тест на словарный запас, регулярно заставляйте давать определение словам и проверяйте по словарю. В заданиях на синонимы просите объяснить различие в значениях. Просите привести примеры словоупотребления для синонимов. Проведите тест на английском, все то же самое, объяснения и словоупотребление должны быть на английском.
Что подтверждает умение общаться, давать разумные обещания и спрашивать по обещаниям других?
Попросите написать протокол вашей встречи. Факты, обещания, обязательства, сроки.
Теперь можно провести сравнение кандидатов. У вас есть данные по навыкам - скорость и количество ошибок. У вас есть словарный запас и вы понимаете, может ли человек извлекать смысл из речи и текста. У вас есть рабочий продукт, который показывает способность кандидата извлекать факты и обязательства из общения. Наконец можете посмотреть его резюме и проверить его достоверность исходя из того, что вы узнали о человеке. Составьте список вопросов к резюме и приглашайте на предметное собеседование.